Objavljeno

Redovno pratim novitete iz domena HR-a, a retko propuštam one koji se odnose na psihološke testove i srodne tehnike procene kandidata i zaposlenih. Čitajući tekstove na ovu i slične HR teme u poslednje vreme našao sam jednu zajedničku nit koja se provlači. Radi se o tome da je danas u potpunosti legitimno iznositi svoje verovanje šta je dobro a šta ne, kada su stručne teme u pitanju, bez oslanjanja na nauku, struku i dokaze. Zato je tema koju želim da pokrijem u ovom tekstu – da li je procena ljudi nauka, sa standardima koji su naučno utemeljeni, ili religija, gde svako može da bira u koje metode će verovati?

Čini mi se da i sa porastom uticaja društvenih mreža ljudi osećaju pritisak da iznose svoja mišljenja na različite teme, čak i kada nisu stručni za njih. Evo primera. Nedavno je izašao jedan tekst u kojem je autor izneo na prvi pogled zdravorazumski, ali prilično nestručan pogled na testove ličnosti u svrhe selekcije. Nakon što su ga kolege iz struke suočile sa naučnim dokazima da njegovi stavovi nisu tačni, on je insistirao na tome da svako ima pravo na svoje mišljenje, i da niko ne treba da mu uskraćuje pravo da ga iznese. Njegov stav je podržao i određeni broj čitalaca u komentarima, koji, kao i sam autor, nisu iz struke koja podrazumeva kreiranje i interpretaciju testova ličnosti. Bez namere da veličam psihologiju, ipak su pomenuti testovi nešto što spada u njen domen.

Da se razumemo, ja apsolutno nisam formalista i ne verujem slepo u fakultetske diplome. Verujem isključivo u kompetencije – znanja, veštine i osobine koje su, uz motivaciju, potrebne za kvalitetno obavljanje nekog posla. One mogu da se steknu formalnim obrazovanjem, dodatnim edukacijama, čitanjem, iskustvom, itd. Dakle, ne mislim da su svi psiholozi stručni a svi ekonomisti nestručni u proceni kandidata, ali itekako mislim da je stručno, naučno potvrđeno znanje neophodno da taj posao radiš dobro. Ako procenu kandidata baziraš samo na tome šta ti veruješ da je tačno, onda ćeš samo misliti da radiš dobro, a nikad nećeš dobiti potvrdu.

Dolazimo do ključne stvari. Velika većina ljudi iskreno za sebe veruje da dobro procenjuje druge. Ovo na primer često možete da čujete od kandidata na intevjuima za prodavce –„ ja umem da pročitam svakog kupca i onda mu serviram to što hoće da čuje“. I onda izađe sa prodajnog sastanka sa osećajem pobednika. A ključna stvar je – taj prodavac nikad ne dobije povratnu informaciju o tome da li je njegova procena sagovornika zaista bila tačna, da li ga je stvarno „pročitao“? Možda i jeste, a možda je i njegov kupac po završetku sastanka prevrtao očima i razmišljao „kakvu priču ovaj meni prodaje, šta on misli ko sam ja?“.

Po istom principu i nestručni intervjueri veruju da su „pročitali“ kandidata čim čuju odgovor na neko (za njih) „ključno“ pitanje. Kada eliminišeš kandidata iz procesa selekcije na bazi verovanja a ne stručnog ispitivanja kompetencija, ostaje ti samo verovanje da si dobro postupio, bez dokaza.

E, tome upravo služe naučna istraživanja, da validiraju metode procene. Kada zadamo test ličnosti, mi znamo da je taj test validiran, da je dobio povratnu informaciju o tome da li dobro procenjuje ljude, obično na uzorku od nekoliko hiljada ljudi. Tada imamo statistički dokaz da je test validan instrument za procenu.

Isto tako može da se validira i intervju. Na primer, istraživanja su potvrdila da strukturisani intervju ima korelaciju sa uspehom u poslu .35, a intervju „u slobodnoj formi“ samo .15. Šta mislite, koju formu koriste stručnjaci, a koju oni koji veruju u svoje „metode“?

Evo nekih netačnih verovanja o procenama koja se javljaju kao trend poslednjih godina, zajedno sa naučnim objašnjenjima:

  • Testovi sposobnosti su zastareli“ – netačno, jer su praktično sva istraživanja, i ona od pre 50 godina i ova danas, potvrdila da su oni najbolji pojedinačni prediktor uspeha u poslu, šta god ko verovao
  • Testovi ličnosti su beskorisni“ – netačno, jer ako koristimo dobre testove, ako ih koristimo ciljano za merenje određenih osobina potrebnih za posao i adekvatno ih interpretiramo, istraživanja su utvrdila da su jako precizni u predviđanju uspeha na poslu
  • „Sam intervju je najpouzdaniji i dovoljan za procenu kandidata“ – netačno, jer je istraživanjima nedvosmisleno utvrđeno da kombinacija dve ili više tehnika superiornija od jedne tehnike, koliko god bila dobra

Mala kontradiktornost ovog teksta je što na ovom mestu treba da odaberete u šta ćete verovati – u naučna objašnjenja ili u navedena trendy uverenja.  🙂

OK, hajmo polako do odgovora na pitanje s početka. Svako ima pravo na svoje mišljenje i verovanje. Nezgodno je samo kada se to verovanje predstavlja kao objektivna činjenica, kao u prethodnim primerima. To nije OK. Tako se urušava struka, a i profesionalni ugled onog ko to iznosi. Procene kandidata i zaposlenih su ozbiljna stvar i ne treba da se baziraju na verovanju, već na činjenicama i stručnom znanju. Da, svako može da sprovodi procene kandidata, ali da bi to uradio kvalitetno i izveo tačne zaključke potrebno je stručno znanje.

Umesto zaključka dajem jedan lični primer… nisam završio edukaciju za stolara, ali sam samostalno projektovao i napravio par polica, proučavajući tematiku i slušajući iskusne majstore. Nakon tog iskustva shvatio sam da je neke šrafove trebalo staviti na druga mesta, da sam zaboravio neka ojačanja i slično. Shvatio sam da pravi majstor sklopi policu za pola sata, a ja za pola vikenda. Nisam pametovao stolarima da je moj šrafciger bolji od njihove profesionalne aku-bušilice. Cenim znanje, i dalje učim o coklama, tiplama i kantovanju. Znam da napravim policu, ali ne držim lekcije kako se pravi američki plakar preko celog zida. Da mi se ne bi obilo o glavu. Bukvalno.

Napišite komentar

Vaša adresa e-pošte neće biti objavljena. Neophodna polja su označena *

Ovaj sajt koristi Akismet da bi sprečio spam.- Saznajte kako se podaci iz Vaših komentara obrađuju.