Razgovarajući sa kolegama koji vode HR sektore u različitim kompanijama, primećujem koliko kultura kompanije i vrednosti koje se neguju utiču na doživljaj važnosti engagement-a zaposlenih i na percepciju toga šta je zapravo engagement. Jeste li primetili to?
Svakako, danas je ipak većina onih koji prepoznaju važnost engagement-a (ili angažovanosti) zaposlenih, kao i merenja i praćenja nivoa engagement-a. Ipak, još je važnije šta će se uraditi sa rezultatima tih merenja – bez dobrog i konkretnog akcionog plana koji proiziđe iz istraživanja, samo istraživanje nema naročitu vrednost.
Imajuću to u vidu, a u cilju obezbeđivanja što efektivnijeg akcionog plana, u našim istraživanjima rezultate engagement istraživanja dalje obrađujemo people analytics metodologijom. Izvinite zbog mnogo stranih reči, ali izgleda da se tako bolje razumemo… 🙂 No, šta sve ovo znači u praksi?
Kako mi radimo engagement istraživanja?
U TIM Centru, engagement je jedna od omiljenih tema istraživačkog tima već godinama. Samu metodologiju, tehnike i načine istraživanja engagementa razvijali smo temeljno, uzimajući u obzir kako najnovija teorijska znanja, tako i brojna iskustva iz prakse. Kada smo to povezali sa saznanjima iz oblasti people analytics-a, došli smo do zaista dobitne formule, pomoću koje kompanijama omogućavamo da svoje resurse fokusiraju na ključne aspekte rada. Naime, kada radimo engagement istraživanja, mi:
- Preciznim upitnikom izmerimo 13 dimenzija koje su se u teoriji i praksi pokazale kao najvažnije za uspeh kompanije
- Uz pomoć statističkih analiza izračunamo koje su od ovih 13 dimenzija ključne za konkretnu kompaniju i na kojima treba raditi (hint – tragamo za onima koje imaju najviše uticaja, a ne za onima koje su najlošije ocenjene)
- Identifikujemo trenutno stanje u kompaniji u pogledu njenih mogućnosti i resursa koje ima na raspolaganju za bavljenje pomenutim temama
- Na osnovu ovih informacija definišemo konkretan akcioni plan sa predviđenim efektima koje će on imati na engagement, fluktuaciju, apsentizam, turnover ili druge, kompaniji važne parametre.
Na ovaj način kompaniji obezbeđujemo precizne informacije o tome šta je problem, na koji način da mu pristupi i šta će dobiti kao rezultat ulaganja u određeni segment rada.
Studija slučaja – jer se na primeru najbolje vidi
Dobro je poznato da mi volimo brojeve, a znate i da volimo da ih podelimo sa vama 🙂 pa evo jednog isečka iz naših računanja…
U jednoj domaćoj kompaniji sa 130 zaposlenih sproveli smo istraživanje sa ciljem da identifikujemo ključne faktore uspeha i pomognemo kompaniji da resurse usmeri na najefikasnije akcije. U poređenju sa prosekom za Srbiju, kompanija je beležila veće zadovoljstvo i angažovanost zaposlenih na apsolutno svim ispitivanim dimenzijama. Sjajno! Međutim, kada smo zašli dublje u analize, mogli smo da identifikujemo aspekte u kojima je postojao značajan prostor za unapređenje i gde se novac odlivao praktično neprimetno.
Na primer, analizama na dostupnim podacima izračunali smo da:
- jedan aktivno neangažovani („disengaged“) zaposleni kompaniju košta 4.836 EUR godišnje i da kompanija godišnje izgubi 40.517 EUR zbog neangažovanosti
- zamena jednog zaposlenog koji ode kompaniju košta 17.984 EUR i da je ukupan godišnji trošak turnovera 161.854 EUR
U konkretnom slučaju, uzimajući u obzir sve podatke dobijene kroz različite tehnike tokom istraživanja kreirali smo vrlo specifičan akcioni plan koji je imao za cilj fokusiranje na ključne faktore koji imaju najvećeg uticaja na engagement i turnover (čak iako su oni već bili visoko ocenjeni ovde!).
Izračunali smo i koliko će se taj akcioni plan isplatiti i koliko će kompanija uštedeti (ili zaraditi?) u periodu od godinu dana. Pokazali smo da:
- fluktuacija smanjena za 4% …
- … i „disengagement“ smanjen za oko 4% …
- … rezultiraju u dodatnih 100.000 EUR na godišnjem nivou!
Engagement, definisan i preveden na različite načine, u svojoj osnovi je svakako jedan od ključnih koncepata u vezi sa zaposlenima. On ima direktne i indirektne uticaje na različite aspekte biznisa, od produktivnosti i prodaje do employer branding-a. Zato, da bi se engagement zaposlenih podigao na najviši nivo i njegova moć iskoristila na pravi način, važno je da bude precizno izmeren i da akcioni plan bude usmeren na ključne parametre. Sasvim sigurno, od toga koliko precizno izmerimo engagement – zavisi i koliko efekata će doneti akcioni plan.
Da li se kod vas meri engagement? Kako koristite te rezultate? Na šta se fokusirate?