Od rasplamsavanja covid-a širom svijeta nastupili su momenti igara bez granica za naše mentalno zdravlje. Podizanje nivoa svijesti, edukacija i rana intervencija su važne oblasti koje doprinose razumijevanju dobiti brige o mentalnom zdravlju, jačanju psihičke otpornosti i prevazilaženja krize. Iako postoji pomak, kod nas ipak ima i dalje stigme u određenoj mjeri po pitanju obraćanja za pomoć psihologu. Ljudi i dalje vjeruju da su emocionalni problemi sramota, znak da su kao osobe slabi, manje vredni, da će ih drugi usled saznanja da imaju emocionalne probleme odbaciti. To su iracionalna uvjerenja pojedinaca koja se potkrepljuju lično i kontekstualno. Dok pojedinac ne počne da testira svoja uvjerenja i dok okruženje ne počne da pokazuje da su individualne razlike po pitanju rezilijentnosti ok, mi ćemo nastaviti da potkrepljujemo stigmu. Kao protivteža ovome su pojedinci koji dijele svoje iskustvo ličnog rada i psihoterapijskog iskustva, kao i kompanije koje su uvele program psihološke podrške (PPP) za svoje zaposlene čime promovišu brigu o mentalnom zdravlju pojedinca i zdravlju organizacije.
Naš pristup programu psihološke podrške
Iskreno, najviše volim ovaj dio svog posla i veoma sam ponosna što u sklopu PPP tima imam priliku da radim psihološko savjetovanje. Na osnovu svog dosadašnjeg rada sa različitim kompanijama koje su uvrstile ovaj program u svoj asortiman beneficija za zaposlene, prepoznala sam šta često koči pojedinca, (ne računajući ličnu nemotivisanost) da se na adekvatan način pobrine za svoje mentalno zdravlje, kao i kako se to najčešće može prevazići.
Zaposleni se nekad teško odlučuju na korišćenje PPP i pored toga što zaista imaju potrebu, čak i kada znaju da je za njih usluga besplatna jer spada u beneficije koju poslodavac obezbeđuje. Ovakva pojava nije nepoznanica, prirodna je i očekivana. Može se razumjeti ako to posmatramo kao iskorak pojedinca iz zone komfora, pogotovo ukoliko se prvi put odlučuje da potraži pomoć psihologa, ukoliko nema predstavu šta da očekuje. Takav je ishod i kada zaposleni nisu dovoljno informisani o programu, ukoliko su bili skeptični i nepoverljivi. Iako ovo razumijem, često mi bude žao što postoji trpnja patnje jer zaista vjerujem da mi ipak nešto možemo da preduzmemo kako bismo pomogli pojedincu i organizaciji. Pogotovo sada kada je takoreći pro napeto. Ključne stvari koje možemo da preduzmemo su da neintruzivno podstaknemo ljude da prepoznaju potrebu, da motivišemo na rešenje i izgradimo povjerenje.
Mi nastojimo u našem radu da prevaziđemo ove prepreke u svim fazama programa. Predstaviću u nekoliko segmenata primjere iz našeg iskustva i pitanja kojima se vodimo u ovom procesu:
Na koji način se promoviše PPP?
Iz našeg iskustva, efikasnim se pokazalo kada informisanje o programu pokrene HR organizacije koja nas je angažovala. Prevashodno to bude pismenim putem: promovisanje šta program podrazumijeva, da je besplatan i na dobrovoljnoj bazi. Na ovaj način zaposlenima se predstavljaju osnovne informacije o programu, kako da prepoznaju da im je potrebna podrška, koje usluge pružamo i kako da se prijave. Kako bismo pojačali efekat ovog početnog dijela naša praksa je da realizujemo uvodno predavanje za sve zaposlene koje je na dobrovoljnoj osnovi (sve je na dobrovoljnoj osnovi). Prije pandemije smo ovaj vid predstavljanja realizovali inhouse, a sada to radimo razumljivo najčešće online, kroz webinar. Webinar je na temu mentalnog zdravlja i prevashodno ima za cilj edukovanje. Takođe, to je prilika da predstavimo program, iskustvo naših psihoterapeuta u radu sa različitim problemima, približimo kako izgleda seansa, istaknemo dobiti programa i da odgovorimo na pitanja koja postavljaju zaposleni. Kroz ovakav vid nadopunjavanja promocije od strane HR organizacije koja je uvrstila PPP i našeg tima postižemo da PPP kao beneficija bude vidljiva, razumljiva i dostupna zaposlenima.
Kako je iskomunicirana anonimnost? Šta znači anonimno učešće u programu?
U PPP je ključna usluga psihološko savjetovanje. Ono podrazumijeva anonimnost i najčešće se zaposleni bez posrednika prijavljuju nama pružaocima usluge savjetovanja, dok se kompaniji dostavlja evidencija, tj. statistika o broju održanih susreta bez otkrivanja identiteta zaposlenih. Svi razgovori savetnika sa zaposlenim su povjerljivi i bez saglasnosti zaposlenog nije dozvoljeno dijeliti sadržaj razgovora, uz izuzetak situacija u kojima je ugrožena bezbednost osoba ili kompanije. Ovo se naglašava tokom promovisanja usluge i obavezno savetnik kaže tokom inicijalnog poziva. Zaposleni većinom dobro reaguju na ovakve uslove programa, ulivaju im povjerenje i spremniji su da se obrate za pomoć.
Da li je jasno iskomunicirano uputstvo za prijavu i druge tehničke informacije?
Ovdje se nadovezujemo na prethodni segment. Ljudi se teže odlučuju za savjetovanje ukoliko izostaje anonimnost, kada ima više posrednika. Ukoliko izostaje predstavljanje protokola za prijavu, dešava se da zaposleni odlažu ili odustaju da potraže psihološku pomoć jer npr. misle da za to treba da traže dozvolu od nadređenih, ili HR-a kompanije. Što su bili jasniji koraci, jednostavnija procedura i garantovana poverljivost zaposleni su bili spremniji da naprave prvi korak. Forme u kojima smo do sada radili su bile različite: telefonskog savjetovanja, face to face, a od početka pandemije smo pojačali online savjetovanje koristeći različitih besplatne aplikacije. Naši klijenti su u većoj mjeri pozitivno reagovali na online komunikaciju. Prilagodili smo se njihovim preferencijama što se tiče odabira aplikacija, npr. Zoom, Skype, Viber, Microsoft Teams i sl. Takođe, prepustili smo klijentima i slobodu da biraju da li žele video poziv ili klasično telefonsko savetovanje. Takva doza fleksibilnosti u pristupu ima pozitivne efekte na doživljaj sigurnosti klijenta tokom samog razgovora sa savetnikom, doživljaj da su uvažene njegove potrebe i poštovane granice.
Na koji način je isticano da je blagostanje zaposlenih integrisano u kompanijsku vrednost? Ko su modeli-uzori za brigu o mentalnom zdravlju?
Ljudi koji imaju potrebu da se jave za psihološku pomoć su uglavnom već u nekom negativnom emocionalnom stanju (npr. stres, anksioznost, panika i sl). Shodno tome, od velike je pomoći kada se kreira seting koji im ne bi predstavljao dodatni okidač negativnih emocija i stresa, kao npr. da osećaju krivicu povodom toga što u toku radnog vremena imaju potrebu da zakažu razgovor sa psihološkim savetnikom/psihoterapeutom i sl. Iako stoji da je svako odgovoran za svoje emocije i ponašanje, ipak u ovakvim delikatnim situacijama, pogotovo ovoj u kojoj smo svi, korisno je imati i pokazati razumjnevanje za ljudsku osjetljivost. Kreiranje povjerljivog okruženja podrazumeva da su pored HR-a i nadređeni dobro informisani o PPP i uključeni u proces tako što prate i propoznaju da li postoje neki objektivni pokazatelji psihološke krize. Spram toga oni zaposlene motivišu (a ne zastrašuju i ucenjuju) da rešavaju svoje probleme i podstiču da se PPP koristi tokom radnog vremena (savjetovanje, vebinari, predavanja). Osvrnuću se na i na to da se ljudi razlikuju prema svojoj otvorenosti da dijele lične sadržaje što je korisno uvažiti i u ovom procesu. Spram pojedinaca koji preferiraju anonimnost i žele da ne dijele svoje iskustvo rješavanja emocionalnih problema, postoje pojedinci koji žele da to iskustvo podijele sa drugima i to je ok. Naročito je učinkovito ukoliko su to osobe u koje kolege imaju poverenja, koji su im uzori i koje poštuju. Oni prave pozitivan uticaj na druge iz svog okruženja jer normalizuju, direktno ili indirektno motivišu okruženje na brigu o mentalnom zdravlju. Iskustvo nam je potvrdilo da PPP ima dodanu vrednost jer može da utiče da se organizacijska kultura postane otvorenija i podržavajuća.
Mi se u PPP na ovaj način zalažemo za blagostanje pojedinaca i organizacija. I pre doba korone. Još uvijek ne znamo u kojoj će meri pandemija podstaći ljude za mentalnu higijenu, a ja bih voljela da to bude u većoj mjeri. Imam utisak da je većina onih koji se bave psihološkim djelatnostima odgovorno pristupila na različite načine ovom plemenitom cilju. Svjedoci smo da potreba postoji i da pomoć postoji. Hajde da preuzmemo odgovornost koliko je do nas, bilo da smo sa strane pružaoca pomoći ili onoga kome treba pomoć, da radimo za nas (ljude).