Objavljeno

People Analytics nam pomaže da donosimo bolje odluke uz pomoć podataka u svim HR procesima. U ovom tekstu predstavljam kako nam podaci pomažu u regrutaciji, kao jednom od osnovnih HR procesa. Na kraju teksta se nalazi i plan u tri koraka kako da ovo što pročitate primenite u svom svakodnevnom radu.

 

Kako se sada stvari rade?

Većina HR manager-a na osnovu iskustva i dobrih praksi odlučuje kako će sprovoditi regrutaciju zaposlenih – da li i koje testove će koristiti, iz kojih izvora će regrutovati kandidate, koji profil kandidata će favorizovati.

Kako da znamo da li su te odluke dobre? Da li je naš sistem regrutacije kvalitetan? Efikasan? Isplativ?

Kao što kaže dobro poznati citat – ako sve to ne izmerimo ne možemo da unapredimo. “Merenje” se sada u regrutaciji najčešće svodi na to da li je sam HR zadovoljan procesom, eventualno uz povratnu informaciju od menadžera za koje sprovodi taj proces (“odličan je ovaj momak što ste ga našli”).

S druge strane, uz pomoć People Analytics-a na gornja pitanja možemo da odgovorimo podacima. U nastavku teksta navodim nekoliko konkretnih primera na koji način možemo da izmerimo da li smo uspešni u regrutaciji. Od brojnih metrika koje su dostupne danas, u ovom tekstu ćemo se dotaći onih osnovnih koje se tiču merenja efikasnosti i kvaliteta regrutacije.

 

Da li je naš proces zapošljavanja efikasan?

Možete da počnete da pratite jednostavan pokazatelj koji zovemo Time-to-fill – broj dana od kada je raspisan oglas do popunjavanja pozicije. Ukoliko je on sada 40, a mi uspemo da taj period spustimo na 32, to znači ozbiljnu uštedu za kompaniju. Jednostavno za praćenje, a vrlo lepo dokumentuje koliko smo unapredili efikasnost.

Drugi pokazatelj koji takođe lako možete da ispratite je Time-to-hire – broj dana od kada smo kontaktirali kandidata do zapošljavanja. Evropski prosek je 28 dana. Ukoliko ispratite ovaj podatak i dokažete da ste brži od proseka – to je sjajna povratna informacija za vas i menadžment koji prati vaš rad.

 

A kako merimo kvalitet procesa regrutacije?

OK, izmerili smo koliko smo efikasni. Ali, da li su kandidati koje tako brzo zapošljavamo zaista i dobri? Evo par pokazatelja koje možete da počnete da pratite već od danas (možete čak i da se vratite godinu dana unazad i izračunate).

Zadovoljstvo menadžera/klijenta – napravite jednostavan formular u kojem će menadžer za čiji tim radite selekciju proceniti u kojoj meri je zadovoljan zaposlenim kandidatom. Visoka prosečna ocena će dokazivati kvalitet vašeg rada. Alternativa subjektivnoj oceni menadžera je praćenje prosečne ocene učinka koju novozaposleni dobiju (ovaj pokazatelj zovemo Quality of hire).

Na osnovu procene kvaliteta kandidata možete da izračunate koji procenat kandidata se pokazao kao adekvatan a koji ne, i to je vaš procenat uspešnosti (Success ratio).

 

Zašto je važno “izmeriti” regrutaciju?

Da bismo utvrdili kako da unapredimo regrutaciju, moramo prvo da utvrdimo na kojem aspektu najviše kaskamo. Na primer, ako utvrdimo da nam je sjajan Time-to-fill, ali je zadovoljstvo menadžera nisko, jasno nam je da treba da malo prikočimo i obratimo više pažnje na kvalitet. Ili, ako utvrdimo da nam jedan regrutet ima Success ratio 90%, a drugi 60%, treba da proverimo zašto je tako.

 

Evo kako to izgleda u praksi

Recimo da radite kao HR manager ili regruter u proizvodnoj kompaniji. Od čega da krenete kako biste ispratili koliko dobro radite regrutaciju? Evo plana u tri koraka:

  1. uvedite formular koji menadžeri popunjavaju nakon tri meseca od zapošljavanja kandidata (npr. “Kandidat ispunjava očekivanja”, 1-5). Ako uzmemo da su ocene 3-5 pozitivne, možete da…
  2. pratite prosečnu ocenu i procenat uspešnosti (npr. od 80 operatera koje smo zaposlili ove godine 64 njih je dobilo pozitivnu ocenu, Success ratio=80%); ovaj pokazatelj može da se prati i za pojedinačne regrutere/intervjuere i da bude njihov lični KPI
  3. nakon toga možete da pratite Time-to-fill – koliko dana su pojedine pozicije upražnjene. Na primer, možete da postavite cilj da se operaterska pozicija popuni u roku od 10 dana, a inženjerska 40 dana.

Sve ovo možete da pratite u jednostavnom Excel dokumentu (naravno, i HR/ERP softveri mogu da budu elegantna rešenja). Da li vam zvuči izvodljivo?

Ovo je početak. Postoje i drugi pokazatelji koji nam pomažu da bolje vodimo regrutaciju i odnose se na trošak regrutacije, poređenje izvora iz kojih regrutujemo kandidate, candidate experience, itd. U nekim od sledećih tekstova ćemo se pozabaviti njima.

Do tad, pišite nam u komentare ili na peopleanalytics@timcentar.rs i podelite svoje iskustvo ili mišljenje na ovu temu.

Napišite komentar

Vaša adresa e-pošte neće biti objavljena. Neophodna polja su označena *

Ovaj sajt koristi Akismet da bi sprečio spam.- Saznajte kako se podaci iz Vaših komentara obrađuju.