Objavljeno

U cilju demistifikacije People Analytics projekata, u današenjem tekstu osvrnula bih se na to koliko je zapravo komplikovano (ili nije?) upustiti se u jedan ovakav projekat, koji su nam podaci potrebni i koja je uloga internog HR-a u ovom procesu. Pa, da počnemo…

“Low hanging fruit” – počnimo od dostupnih i jednostavnih podataka

Piyush Mathur iz kompanije Jonshon & Johnson, rekao je – “Ukoliko znate pol vaših zaposlenih i imate MS Excel – možete da radite People Analytics”. Evo njegovog primera – ako, recimo, posmatrate distribuciju polova u odnosu na hijerarhijske nivoe, možete uočiti značajno manju zastupljenost žena na liderskim pozicijama. Ovo će vas usmeriti ka tome da preduzmete akcije koje će za cilj imati osnaživanje žene za liderske pozicije. “To je jednostavan način kako možete da počnete”, kaže Piyush.

Dakle, prvi i najvažniji korak je – krenuti. Krenuti od značajnih pitanja, ali sa podacima koji već postoje (a uvek postoje bar neki podaci), potom prikupljati nove podatke, nadograđivati model, otvarati nova pitanja i nuditi nova rešenja.

OK, ali koji su nam to podaci potrebni?

Najčešće, kada krenemo da razmišljamo o tome koji nam sve podaci trebaju, koji nam sve alati i programi trebaju za People Analytics – stvari ponovo mogu delovati obeshrabrujuće. Opet, u praksi se pokazalo da, zapravo, nije tako.

Ono što smo mi prepoznali kao dobar pravac implementacije ove vrste projekata jeste da uvek krećemo od onih podataka kojima kompanija već raspolaže, a koji nam mogu pomoći da odgovorimo na postavljeno pitanje.

Dakle:

  1. Definišemo ključno biznis pitanje (ovo je uvek nulti korak!)
  2. Vidimo čime već raspolažemo od podataka
  3. Po potrebi prikupljamo dodatne podatke
  4. Gradimo slučaj dalje.

Konkretno, podaci koje možemo da koristimo su:

  • podaci iz HR softvera (demografski podaci, podaci o fluktuaciji, apsentizmu i prezentizmu, podaci o kompenzacijama i beneficijama, ocene učinka, podaci iz LMS-a, itd…)
  • podaci iz ERP sistema (KPI-evi, targeti, podaci o produktivnosti, proizvodnji, prodaji, finansijski podaci…)
  • podaci različitih istraživanja ili anketa koje kompanija već sprovodi (employee/candidate experience, zadovoljstvo zaposlenih, stay ili exit intervjui, godišnje evaluacije…)
  • ankete, fokus grupe, istraživanja na terenu ili istraživanja dokumentacije koje možemo sprovesti u okviru People Analytics projekta kako bismo dobili podatke koji nam nedostaju
  • podaci iz postojećih naučnih istraživanja i već sprovedenih studija
  • podaci iz raznih drugih excel tabela ili evidencije koje vodite
  • i verovatno još neki drugi podaci 🙂

Dakle, ne brinite. Većina kompanija nema dobre, gotove, objedinjene ni potpune izvore podataka. Uprkos tome, šta god da imate, možemo početi od toga, dopunjavati bazu i izgraditi vrlo precizan i informativan akcioni plan baziran na konkretnim podacima.

Koja je uloga internog HR-a u ovom procesu?

Interni HR u kompaniji predstavlja ključnu vezu između našeg People Analytics tima i kompanije. HR je glavna karika u definisanju preciznog, značajnog, ključnog biznis pitanja na koje treba da odgovorimo. Pomaže nam da prikupimo podatke i obezbeđuje saradnju unutar kompanije. Upoznaje nas sa kulturom i pomaže da definisani akcioni plan bude u potpunosti primenjiv i sprovodljiv u odnosu na resurse kojima kompanija raspolaže. Dakle, HR biznis partner je ujedno i naš People Analytics partner.

Za sva pitanja, komentare i sugestije vrlo ažurno odgovaramo na mejl peopleanalytics@timcentar.rs. Možete pisati i u sekciji kometnara na postu ili u inbox. Ukoliko ste zainteresovani da detaljnije popričamo na ovu temu, možemo se dogovoriti za apsolutno neobavezujući sastanak na kojem ćemo razmeniti iskustva i razmišljanja.

Napišite komentar

Vaša adresa e-pošte neće biti objavljena. Neophodna polja su označena *

Ovaj sajt koristi Akismet da bi sprečio spam.- Saznajte kako se podaci iz Vaših komentara obrađuju.