Objavljeno

Samoprocena i procena ljudi sa kojima dolazimo u kontakt, bilo da se radi o kontekstu organizacijskog ponašanja ili bilo kog drugog je spontana ljudska aktivnost. Nemoguće je ulaziti u interakciju sa drugima, opažati njihovo ponašanje, a pri tome ga ne evaluirati. Ipak, ljudi po svojoj prirodi ne vole procenjivanje svojih veština, sposobnosti i postignuća. Često se većina nas plaši da će procena od strane drugih biti lošija od naše sopstvene, te nerado pristajemo na bilo kakav oblik procenjivanja. Naš otpor prema proceni zasniva se na pretpostavci da je bilo koji oblik procene ustvari pretnja za nas…

 

Trebalo bi da se zapitamo li je to zaista tako? Kada bismo proceni prišli iz suprotnog ugla, umesto pretnje pojavila bi se šansa, prostor za napredovanje. Procena u tom slučaju postaje samo instrument, kompas koji nam pokazuje gde se nalazimo sada i kojim putem treba da krenemo da bismo stigli do željenog cilja.
Zašto je procena uspešnosti uopšte važna?
Kao jedna od funkcija upravljanja ljudskim resursima, procena uspešnosti kao takva se vrši u svakoj organizaciji. Procena radne uspešnosti odnosi se na prikupljanje informacija o radu zaposlenih i davanje preporuka kako bi se učinak zaposlenog mogao poboljšati. Zahvaljujući rezultatima procene osoba dobija priliku da unapredi one oblike ponašanja koji su procenjeni kao neadekvatni, a zadrži one oblike koji se smatraju odgovarajućima. Sve ovo navodi na zaključak da je procena preduslov napretka, kako na ličnom, tako i na poslovnom planu.
Pored značaja procene radne uspešnosti za samog pojedinca, ona ima izuzetan značaj za razvoj svake organizacije. Zahvaljujući dobijenim informacijama organizacija kreira plan za treninge i programe usavršavanja, omogućava određene benificije svojim zaposlenima u vidu različitih bonusa, stimulacija, ili izostanak istih. Pored toga, ono što se nekako čini najvažnijim jeste da je objektivna procena osnova za unapređenje najefikasnijih pojedinaca na hijerarhijski viša radna mesta. S obzirom na njen značaj, veoma je važno da sama procena bude adekvatna, tj. da se odnosi na one segmente ponašanja koji su značajni za organizaciju, bude sistematična, unapred precizno definisana i da se zasniva na jednakim kriterijumima za sve one koji su u nju uključeni.
Ko vrši procenu?
Procenu najčešće vrši rukovodilac koji se nalazi najbliže procenjivanom u hijerarhiji moći unutar organizacije. Ipak, njegova procena nije jedina relevantna i često nije dovoljna. Danas je sve više aktuelna 360° feedback procena koja podrazumeva evaluaciju od strane nadređenog, saradnika koji se nalaze na istom nivou, podređenih, kao i samoprocenu. Objedinjavanjem svih ovih rezultata dobijamo kompletnu slika nečijeg rada i jedino u tom slučaju ishod procene može biti potpuno objektivan.
Iz svega prethodno navedenog vidi se koliko je adekvatna procena radne uspešnosti važna kako za napredak i profitabilnost same organizacije, tako i za sve zaposlene. Nažalost, ona se u mnogim organizacijama zanemaruje ili vrši na pogrešan način. Međutim, činjenica je da će svaka ozbiljna organizacija koja želi da opstane i da napreduje na sve konkurentnijem tržištu morati da je prihvati  i adekvatno sprovodi. S obzirom na značaj i njenu višestruku korist, ona je nezaobilazna i vredna ulaganja organizacijskih sredstava i resursa.

Napišite komentar

Vaša adresa e-pošte neće biti objavljena. Neophodna polja su označena *

Ovaj sajt koristi Akismet da bi sprečio spam.- Saznajte kako se podaci iz Vaših komentara obrađuju.