Nastupila su jako izazovna i kompleksna vremena. Početkom 2020. godine život i rad ljudi se iz korena promenio i nema naznaka da će se stvari uskoro vratiti na stari kolosek. Pitanje da li uopšte stari kolosek postoji ili je „new normal“, kako to neki vole da kažu, „here to stay“. U svoj toj zbrci treba živeti i raditi, rukovoditi, organizovati, uklapati poslovni i privatni život, biti mama/tata, prijatelj, sestra i kum – a kako to postići, kada je ceo dan radni? Gde biti mama, kada ti je kancelarija u dnevnoj sobi, a dnevna soba često u kupatilu?
Naravno da u vremenima krize (zdravstvene i ekonomske) vlasnici biznisa pokušavaju da održe poslovanje „iznad vode“, a zaposleni i njihovi menadžeri traže načine da se bolje organizuju i održe nivo funkcionalnosti na što je moguće višem nivou. Međutim, to nije lako. Neizvesnost je velika, a psihološke krize tada nastaju mnogo lakše nego inače, dok se postojeće krize produbljuju i intenziviraju. HR želi da pomogne svojim zaposlenima, ali ne može sve sam. Tu nastupa Program psihološke podrške (PPP).
PPP je strukturisani program, koji ima karakter beneficije i koji poslodavci obezbeđuju za svoje zaposlene, kao što, recimo, obezbeđuju privatno dopunsko zdravstveno osiguranje. PPP je takođe i složen program, jer uključuje (ili može da uključi) više srodnih usluga, a sve one imaju zajednički cilj – očuvati mentalno zdravlje zaposlenih i, na taj način, pomoći organizacijama da budu rezilijentne i da lakše prebrode krize sa kojim se susreću. Ključna usluga u okviru PPP-a je psihološko savetovanje (koje je za zaposlene, naravno anonimno i besplatno), ali je važno naglasiti i druge usluge, koje mogu biti značajne za poslodavce, a to su edukativni tekstovi, webinari na različite teme, „on-site“ intervencije u krizi i druge.
Često nam se postavlja pitanje šta je sadržaj PPP usluga, ili drugačije, kako da znamo da je nama ovaj program potreban. Odgovor na to pitanje nije jednostavan, ali postoje neke preporuke koje poslodavci mogu slediti:
1) U kriznim vremenima, kao što su sada, nauka i prethodna iskustva nam govore da su zaposleni sigurno pod mnogo većim pritiskom nego inače. Pod pritiskom mislim na razne forme strahova i brige usled neizvesnosti, povišen nivo stresa i otežanu adaptaciju na novonastale radne i životne okolnosti. Tako da možemo biti gotovo sigurni da im neki oblik podrške može biti koristan.
2) Poslodavci mogu sprovesti neku vrstu interne analize potreba (tu je HR od krucijalne važnosti), gde bi se ispitalo šta bi zaposlenima značilo u smislu podrške, da li su to besplatni psihološko-savetodavni razgovori, joga, webinari ili nešto treće.
3) Takođe i menadžment srednjeg i nižeg nivoa može „oslušnuti“ i obratiti pažnju da li postoje neki objektivni pokazatelji psihološke krize, poput češćeg odsustva zaposlenih, pada učinka, uzrujanosti i ostalog što bi ukazivalo na to da se zaposlenih teško nose sa kriznom situacijom.
I na kraju – postavlja se pitanje zašto bi poslodavci investirali u ovakav oblik beneficije za zaposlene? Zar nisu dovoljni fleksibilno radno vreme, tim bilding i rad od kuće? Mišljenja sam da nije, a evo i zašto. Pokazano je da PPP ima značajan uticaj na biznis. Naime, čak i u „redovnim okolnostima“ stopa apsentizma kod zaposlenih korisnika PPP-a pada gotovo na pola, a u globalu procene ROI-a kažu da se na 1 investirani euro kroz program može kompaniji vratiti od 2 do 10. No, čak i bez ovih metrika, važno je da u ovim kriznim vremenima pokažemo zaposlenima da o njima brinemo i da smo tu da im pružimo podršku, kako bismo iz ovoga svi izašli sa što manje ožiljaka i otporniji za buduće izazove.