Objavljeno

Kada donosimo odluku o tome ko je prava osoba za rad na određenoj poziciji, možemo da koristimo različite izvore informacija – biografiju, prethodno radno iskustvo, preporuke, testove znanja, ličnosti i sposobnosti, intervjue i procenu kompetencija, procenu motivacije, itd. Mogućnosti ima puno, a svaki od ovih izvora donosi nam značajne informacije o kandidatima. Što više informacija imamo – veće su šanse da odaberemo pravu osobu. Međutim, često nemamo mogućnosti da dobijemo sve ove informacije ili je to jednostavno neekonomično. Tada je potrebno odlučiti – koje tehnike da primenimo kako bismo sakupili najviše relevantnih informacija, uz optimalno ulaganje resursa?

Odgovor na ovo pitanje može varirati u različitim situacijama i okolnostima, ali veliki broj istraživanja govori u prilog tome da testovi kognitivnih sposobnosti (testovi inteligencije) daju daleko najveći broj informacija spram uloženih resursa. Mnogi regruteri/psiholozi ih koriste u procesu selekcije i smatraju ih značajnim izvorom informacija. Neki ih smatraju „nice to have“ tehnikom, pa mogu i bez njih, a neki su i protiv. U nastavku teksta, mi ćemo sumirati malo naučnih činjenica o konceptu inteligencije i testovima…

ŠTA KAŽE NAUKA?

Oblast istraživanja inteligencije i njene veze sa uspešnošću u poslu daje jedne od najkonzistentnijih rezultata ikada dobijanih u oblasti psihologije i srodnih nauka. Evo nekih zanimljivih i značajnih nalaza:

  • Pokazano je da inteligencija predviđa uspešnost u odabranom zanimanju bolje nego bilo koja druga sposobnost, osobina ili crta ličnosti, čak bolje i nego prethodno radno iskustvo (Schmidt & Hunter, 2004).
  • Kada smo već kod iskustva – što više iskustva ima zaposleni, to IQ bolje predviđa uspešnost u poslu. Dakle, ako se dvoumite između dva iskusna kandidata, IQ testovi mogu biti korisno sredstvo za odabir.
  • Dalje, inteligencija dobro predviđa kako uspešnost u obuci na novom poslu, tako i uspešnost u samom obavljanju posla.
  • Ono što je možda još važnije u današnjem dobu brzih i čestih promena, je da osobe sa većim IQ-om brže uče i usvajaju nova znanja, što im pomaže da se brže adaptiraju novim okolnostima.
  • Zabeležene korelacije između inteligencije i objektivno merenog profesionalnog uspeha su izuzetno visoke, kao što su i između inteligencije i ocena od strane supervizora (Danner, 2011).
  • Naravno, znamo da ljudi sa većim intelektualnim kapacitetima mogu uspešno da obavljaju poslove koji zahtevaju manje resursa. Ipak, u kompleksnim poslovima teško će se snaći zaposleni sa nižim intelektualnim potencijalom (Schmidt & Hunter, 2004). Dakle, kada su u pitanju kompleksni poslovi, inteligencija je važan prediktor.
  • Takođe, za dugoročno zadržavanje zaposlenih važno je obezbediti usklađenost zahteva posla i kapaciteta zaposlenih. Dakle, kada razmišljate o razvoju i napredovanju zaposlenih, setite se nalaza koji pokazuje da se ljudi sa višim intelektualnim sposobnostima vremenom penju na hijerhijskoj lestvici, dok oni sa nižim sposobnostima teže da se vrate na nivo koji je u skladu sa njihovim kapacitetima, čak i ako su se našli na hijerarhijski višem nivou.

Naš People Analytics tim je u jednoj od svojih studija pokazao i koliko kompanija može da uštedi/zaradi upotrebom testova sposobnosti u selekciji.

Mi volimo činjenice i brojke, tako da naš glas ide ZA upotrebu testova u svrhe selekcije kandidata za zaposlenje. Svakako, ne treba smetnuti sa uma kompleksnost individue, specifičnosti kulture kompanije i radnog mesta. Odluku o zaposlenju uvek treba donositi na osnovu svih dostupnih i relevantnih parametara, a testovi sposobnosti su svakako jedan od njih.

Napišite komentar

Vaša adresa e-pošte neće biti objavljena. Neophodna polja su označena *

Ovaj sajt koristi Akismet da bi sprečio spam.- Saznajte kako se podaci iz Vaših komentara obrađuju.