Koliki je zaista uticaj HR intervencija u organizaciji? Dok HR misli da radi baš super posao, da li je taj napor prepoznat od strane menadžmenta? Najčešće ne.

Kako bismo povećali svoj uticaj, moramo prevesti HR podatke na jezik biznisa. Bez podataka HR je samo, recimo to na fin način, jedna ne-baš-najbolje-shvaćena ekipa u kompaniji. Donošenje odluka po osećaju i odsustvo merenja efekata HR akcija nam neće omogućiti ravnopravno mesto za stolom sa ključnim ljudima u kompaniji.

People analytics nam pruža mogućnost da kvantifikujemo vrednost koju HR dodaje biznisu. Ako kažemo da je „leadership program povećao produktivnost za X% i ostvario uštedu od Y€“, to je jezik koji će više zainteresovati donosioce odluka nego „učesnici su baš zadovoljni treningom“. Jezik podataka će motivisati menadžment da investira u HR, jer će znati kakav efekat dobija za uzvrat.

Možemo da krenemo od istraživanja, da izvučemo smisao iz podataka kojima kompanija već raspolaže ili da zajedno postavimo sistem prikupljanja podataka. Kako god da krenemo završićemo sa podacima, koje onda fino pakujemo, u dopadljive i jasno opredeljenje izveštaje, i serviramo ih menadžmentu. Mogućnosti su ogromne.

Evo samo nekih pitanja na koje možemo zajedno da odgovorimo:

• Koliko našu kompaniju košta odlazak jednog zaposlenog? Kako smanjiti turnover?
• Koliki je ROI jednog soft-skills treninga ?
• Koliko ćemo povećati prodaju za svaki evro koji uložimo u trening?
• Da li nam se isplati da uložimo u trening liderskih veština?
• Koliko ima aktivno neangažovanih ljudi u našoj kompaniji? Koliko nas to košta i kako da povećamo engagement?
• Kako možemo unapred da znamo koji kandidati će biti uspešni na poslu?
• Koji alati su nam korisni u procesu selekcije i regrutacije? Kolika je dobit ukoliko investiramo u testove za selekciju?
• Koliko kompaniju košta apsentizam? Kako da ga smanjimo?

Evo jednog svežeg primera kako smo zajedno sa HR-om jedne velike kompanije izgradili business case za akcioni plan:

• Velika domaća kompanija iz domena usluga se susrela sa visokom fluktuacijom u IT sektoru, usled rastuće konkurencije u gradu. Kombinujući podatke kojima raspolaže HR sa rezultatima ad-hoc ankete koju smo sproveli došli smo do jasnih preporuka za akcioni plan. Između ostalog, sračunali smo trošak fluktuacije u tekućoj godini, zaostatak u zaradama u odnosu na tržište i izmerili rizik od dodatne fluktuacije. Ukrštajući te podatke mogli smo da damo jasne preporuke, prvenstveno po pitanju povećanja zarada, i izračunamo njihovu isplativost.