Kao što to obično biva, istina je negde između – da i ne.

Zaključivanje o veštinama na osnovu pola kandidata ili davanje prednosti kandidatu koji je završio isti fakultet kao regruter, primeri su grešaka koje se mogu napraviti prilikom procene kandidata na razgovoru za posao.

Čak i onaj najiskusniji nije u potpunosti imun na njih.


Kako bi obezbedio što objektivniju procenu kandidata, regruter na raspolaganju ima standardizovane merne instrumente – testove. To znači da:

👉🏻 za razliku od intervjua, testovi omogućavaju tumačenje rezultata u odnosu na neki objektivni kriterijum (npr. prosečan rezultat drugih ljudi na tom testu)

👉🏻 postoje jasna pravila kako se testovi zadaju – time svi kandidati imaju priliku da rade test u (približno) istim uslovima

👉🏻 svim kandidatima se postavljaju ista pitanja što omogućava tačnije poređenje njihovih sposobnosti, osobina…

Međutim, ukoliko čak i savršeno dizajniran test dospe u ruke regrutera koji ga ne koristi na odgovarajući način, postoji opasnost od narušavanja objektivnosti.

Zamislimo kuvara koji pred sobom ima uputstvo i najkvalitetnije sastojke za pripremu nekog jela. Međutim, kuvar odluči da umesto soli stavi šećer ili umesto da jelo kuva pola sata, on ga skuva za 5 minuta. Kako nije pratio uputstvo, jelo nije ispalo onako kako bi trebalo, uprkos tome što je kuvar koristio najkvalitetnije sastojke. Zbog toga je veoma važno da kuvar – pardon – regruter:

✅ primenjuje test na standardizovan način, prema pravilima, što znači – isto uputstvo i isti uslovi za sve

✅ primenjuje test na populaciji za koju je on namenjen – npr. besmisleno je, čak i štetno, primenjivati klinički test u svrhu selekcije kandidata za posao

✅ tačno interpretira rezultate.

A da bi to sve postigao, potrebno je i da poseduje znanje: iz oblasti psihometrije i statistike, o psihometrijskim i ostalim karakteristikama testa (npr. uslovima zadavanja, populaciji za koju je namenjen…) i o predmetu merenja testa.


Da sumiramo, testovi mogu da obezbede objektivniju procenu kandidata ukoliko se primenjuju na odgovarajuć način. Naravno, svaka tehnika ima svoje prednosti i mane. Zbog toga odluku o procesu selekcije treba doneti koristeći više različitih tehnika procene kandidata zajedno.

I ne zaboravimo, zbog svog obrazovanja i stečenog znanja, psihološke testove smeju da primenjuju samo psiholozi! 😊

Ostale teme na blogu

Ljudi nisu racionalna bića… I to je OK!

Jedan od mojih omiljenih projekata, a koji redovno radim svakog leta od 2004. godine, je…

Pročitaj više

Svetski dan knjige

Kada su me zamolili da povodom Svetskog dana knjige i autorskih prava, sa velikom radošću…

Pročitaj više

Moćno oružje – ciljevi

Umemo li da ga koristimo?

Pročitaj više

To nije u opisu mog radnog mesta, ali ću ipak uraditi!

Fenomen prosocijalnog ponašanja na radu

Pročitaj više

Da li je moguća harmonija poslovnog i privatnog života?

Pročitaj više

Asertivni ples kroz tri koraka i malo više pitanja

Pročitaj više

Koliko kompaniju koštaju lični problemi zaposlenih?

Pročitaj više

Čovek ima kraći raspon pažnje od zlatne ribice!

Pročitaj više

Mujo, Haso i lekcija o preduzetništvu

Pročitaj više

Negujmo introverziju

Pročitaj više