To nije u opisu mog radnog mesta, ali ću ipak uraditi!

U literaturi se može sresti više naziva i određenja ovakvog ponašanja. Najčešće se OCB opisuje kao „ponašanje koje je diskreciono, ne eksplicitno prepoznato od strane formalnog sistema nagrađivanja, a koje potpomaže efikasno funkcionisanje organizacije“. Da pojednostavimo, to je sve ono što zaposleni rade za dobrobit organizacije, iako to ne moraju. OCB čini više različitih, ali međusobno povezanih obrazaca ponašanja koji pomažu ostvarivanje organizacijskih ciljeva. Sledi opis najčešće navođenih tipova OCB-a:

• pomažuće ponašanje/altruizam – ovaj obrazac se odnosi na pomaganje drugim kolegama i kada to nije striktno u opisu radnog mesta (npr. kada zaposleni pomaže novopridošlom kolegi da se adaptira na novu radnu ulogu)
• sportski duh – malo nezgrapan prevod engleski reči sportsmanship odnosi se na podnošenje teških uslova u organizaciji bez „gunđanja“, kao i prihvatanje promena i inovacija
• poštovanje kompanijskih pravila – ovo se odnosi na ponašanje koje zaposleni demonstriraju kada efikasno koriste radno vreme (npr. ne uzimaju dodatne pauze, ne koriste vreme na poslu za obavljanje privatnih poslova i sl.)
• inicijativa – ova komponenta se odnosi na preuzimanje dodatnih zadataka izvan onoga što se očekuje na radnom mestu, kao i davanje predloga za unapređivanje poslovnih procesa
• građanska vrlina – ova komponenta se odnosi na generalnu zainteresovanost zaposlenih za život organizacije (npr. kada zaposleni posećuju sastanke i učestvuju u aktivnostima koje nisu obavezne, učestvuju u neformalnim druženjima i sl.).

U dosadašnjim istraživanjima pokazano je da različite karakteristike organizacije i zaposlenih povećavaju frekvenciju ovakvog prosocijalnog ponašanja. Na primer, različite osobine ličnosti zaposlenih poput pozitivnog afekta i savesnosti pospešuju OCB. Takođe, zaposleni koji su zadovoljniji poslom i privrženiji organizaciji takođe demonstriraju više ovakvih ponašanja. Sa druge strane, istraživanja pokazuju i da pravovremena povratna informacija o učinku od strane nadređenih i motivišući zadaci pokazuju pozitivnu vezu sa OCB-om.

Zanimljivo je uočiti da organizacija puno može da učini na promociji ovakvih ponašanja. Grupna kohezija i dobri međuljudski odnosi generalno, dobar su prediktor OCB-a, kao i podrška lidera i postojanje snažne vizije organizacije. Ovo je itekako važno za menadžere da znaju, jer istraživanja pokazuju snažnu vezu između nekih oblika OCB-a i učinka pojedinaca i timova u organizaciji. Drugim rečima, prosocijalno ponašanje na radu jedan je od indikatora zdravlja organizacije.

Praktični saveti liderima za učvršćivanje prosocijalnog ponašanja zaposlenih na radnom mestu:

1. negujte transparentan odnos sa zaposlenima, jasno komunicirajte organizacijsku viziju, strateške planove i ciljeve;
2. razvijajte dobre međuljudske odnose na poslu, investirajte vreme i energiju da održavate zdravu radnu atmosferu i pozitivnu klimu;
3. budite podrška svojim zaposlenima kada god Vam se ukaže prilika za to, dajte pravovremen fidbek zaposlenima o njihovom učinku uz uvažavanje njihove ličnosti
4. dajte zaposlenima jasne, izazovne, ali dostižne ciljeve i zadatke
5. birajte zaposlene koji su vedrog duha, pozitivni i optimistični