Kako izračunati koliko kompaniju koštaju privatni, uglavnom psihološki problemi zaposlenih? I da li se kompaniji isplati ulaganje u Employee assisstance program?
U nastavku ćete pronaći odgovore na ova pitanja i primer kako možemo ove “neopipljive” pojave da prevedemo u brojke.
Programi podrške zaposlenima su sjajna stvar i uvek je lepo videti da kompanija investira u wellbeing i podršku zaposlenima. Radi se prvenstveno o psihološkom savetovanju, intervencijama u kriznim situacijama, treninzima i predavanjima na teme mentalnog zdravlja, kao i programima poput joge, meditacije, rekreacije i slično. Pored toga što je lepo kad vidimo da neka kompanija to obezbeđuje zaposlenima, EAP je dokazano isplativa investicija. Ali na osnovu čega to možemo da tvrdimo?
Hajdemo prvo na logiku – kroz koje aspekte se EAP isplati?
Zaposleni koji se susreću sa problemima (privatnim, psihološkim, nevezanim za posao…) imaju niži učinak na poslu, češće odsustvuju, prave više grešaka i češće napuštaju kompanije. Dakle, investiranjem u EAP “gađamo”:
- smanjenje apsentizma, fluktuacije i troškova grešaka
- povećanje produktivnosti i generalnog učinka zaposlenih.
Hajdemo sad na brojke – kako računamo trošak izazvan problemima zaposlenih?
Prvo izračunamo koliko je velik problem koji napadamo. S obzirom na to da ovaj problem ima više posledica (apsentizam, fluktuacija, produktivnost…), možemo da napravimo računicu za svaku od njih. Ovde ćemo se, primera radi, fokusirati na produktivnost. Da bismo izračunali koliko problemi zaposlenih utiču na produktivnost i koliko koštaju kompaniju, u jednačinu uključujemo četiri faktora:
- broj zaposlenih
- procenat zaposlenih sa navedenim problemima
- njihovu zaradu
- procenu koliko je njihova produktivnost smanjena usled ličnih problema
Ako za primer uzmemo domaću IT kompaniju sa 500 zaposlenih, računica bi izgledala ovako. Procenat zaposlenih sa problemima, računato na osnovu industrijskih standarda, iznosi okvirno 15% (u vremenima krize taj broj se sigurno duplira). Zahvaljujući naučnim istraživanjima znamo da pad produktivnosti u ovim slučajevima iznosi okvirno 18%. Kad to ukrstimo sa prosečnom godišnjom bruto platom od 30.000 EUR i sve pomnožimo, dobijamo da je trošak pada produktivnosti usled ličnih problema zaposlenih u ovoj kompaniji astronomskih 486.000 EUR.
OK, vidimo da je problem koji napadamo ogroman. Hajde sad da vidimo kakav je prosečan efekat jednog EAP programa, odnosno koliki deo tog problema može da reši i koliko novca može da uštedi kompaniji.
Ponovo, konsultujući naučna istraživanja, dolazimo do podatka da EAP program ima prosečnu uspešnost od 50%. Dakle, možemo da računamo da će investiranje u ovakav program prepoloviti trošak koji imamo za smanjenu produktivnost i uštedeti kompaniji iz našeg primera oko 243.000 EUR.
Podsećam, ovo je samo ušteda na produktivnosti. Na sličan način možemo da izračunamo i uštedu na račun apsentizma, fluktuacije, grešaka i slično, i dodamo ih u računicu.
Cifre koje smo predstavili ovde su industrijski i naučni standardi, čisto da ilustrujemo kako uz People analytics mnoge “neopipljive” pojave možemo da pretvorimo u brojke. S druge strane, naše desetogodišnje iskustvo u sprovođenju Programa psihološke podrške nam govori da je svaka kompanija jedinstvena. Na primer, iskorišćenost programa se kreće od 1% do 60%. Takođe, problemi sa kojima se susreću su različiti. Zato je računica za svaku kompaniju jedinstvena.
Ipak, industrijski standard je dobra polazna osnova za HR da iznese na površinu, makar okvirno, koliko je izostanak podrške zaposlenima velik i skup problem za kompaniju. Sa podacima u rukama, HR će sa više samopouzdanja nastupiti pred menadžmentom prilikom predlaganja rešenja za ovaj problem.
Da li vaša kompanija ima neki sličan program? Kako procenjujete njegovu uspešnost?
