Menadžeri kao religiozni fanatici – kako nastaju božje zapovesti u kompaniji

Svesno ili nesvesno, ovi stavovi se zaprimaju kod prve linije saradnika. Saradnici koji sa više strasti i doslednosti primenjuju i promovišu ove stavove bivaju favorizovani, napreduju i po istom principu stvaraju nove “sledbenike”. Na taj način, putem potkrepljivanja tih stavova i ponašanja, stvara se “religijska dogma” u organizaciji.

Kad to prevedemo na poslovni rečnik, tako nastaje organizacijska kultura – skup vrednosti, normi i uverenja koja određuju kako se stvari rade u jednoj zajednici. U kompanijama ove vrednosti oblikuju način rada i donošenja odluka, dok u religiji one upravljaju ponašanjem vernika i njihovim odnosom prema svetu.

Na ovom mestu možda treba reći da svaka kompanija ima svoju organizacijsku kulturu, bez obzira da li je ona definisana i odštampana na zidu. Sva ona uverenja, vrednosti, favorizovana ponašanja koja se emituju sa vrha… sve to čini kulturu organizacije, hteli mi to ili ne. Upravo zato je važno da njome upravljamo, a ne da je prepustimo slučaju.

Kako nastaju čuda?

Ako ovo poređenje organizacijske kulture i religije nije dovoljno, probajte da istražite šta su osnovni elementi organizacijske kulture. Poštedeću vas pretrage po ChatGPT, evo ih:

1. Vrednosti

2. Mitovi

3. Simboli

4. Rituali i ceremonije

5. Priče i mitovi

Au bokte, ovo sve zvuči baš hard-core religijski!

Imajući u vidu koliku moć religija ima u čovečanstvu, da stvara čuda, pokreće ratove i pri tom ne plaća nikakav porez (morao sam, izvinjavam se)… da li takvu moć može da ima i organizacijska kultura u kompanijama? Apsolutno da!

Organizacijska kultura može biti snažan alat za motivaciju zaposlenih i postizanje ciljeva, ali i tempirana bomba koja može da uništi kompaniju. Evo o čemu se radi…

“Kad Bog ne bi postojao valjalo bi ga izmisliti”

…reče François Voltaire. Ljudi se ne snalaze baš najbolje u neizvesnim situacijama, potrebne su im jasne smernice. Isto važi i za organizacijsku kulturu – ukoliko norme ponašanja nisu jasne, zaposleni počnu sami da ih uspostavljaju i interpretiraju. Zato je bolje da ih kompanija definiše.

Te norme su zapravo organizacijske vrednosti. Samo, kako odabrati one prave?

Sigurno ni Bogu nije bilo lako kada je trebalo da se odluči za 10 najvažnijih, ali očigledno je uradio dobar posao čim su se održale hiljadama godina. Nema sumnje da zapovesti poput „ne kradi“ i „ne čini preljube“ imaju univerzalnu vrednost i da ih niko neće dovesti u pitanje. Pored toga, one jasno služe svom cilju da usmere ljude na ispravno, moralno ponašanje.

Ipak, kompanije prilikom definisanja vrednosti moraju biti malo specifičnije kako bi usmerile ponašanja svojih zaposlenih. Na beskonačnoj listi vrednosti treba odabrati one koje su ključne. Kako to učiniti?

Ključna stvar prilikom definisanja organizacijskih vrednosti

Najčešća greška koju kompanije prave prilikom definisanja vrednosti je da se zadrže na pitanjima poput „Šta je nama važno?“ ili „Koje vrednosti mi želimo da imamo u kompaniji?“. Ta pitanja jesu relevantna, ali nisu dovoljna. Ključno pitanje je:

„Koje vrednosti su nam potrebne da bismo dostigli našu viziju i sproveli strategiju?“

Daću primer. Recimo da kompanija ima viziju da postane globalni lider u svojoj niši, što podrazumeva agresivan rast prodaje, česte inovacije i osvajanje novih tržišta. Ukoliko tim kao ključne vrednosti definiše Lojalnost, Poštenje, Strpljenje… koliko god da su ove vrednosti lepe, tim neće daleko stići u ovom ambicioznom planu. Te vrednosti će kreirati lepu, ali „mlaku“ kulturu koja neće pomoći da se osvoji svet. Više bi odgovaralo nešto poput Proaktivnosti, Inovativnosti, Strasti…

Najčešće se dešava da timovi sa kojima radimo na definisanju vrednosti naginju ka vrednostima koje se tiču lepšeg unutrašnjeg funkcionisanja – Timski rad, Poverenje, Saradnja, Integritet… i pri tom zanemaruju vrednosti koje će im pomoći da realizuju spoljašnju strategiju.

To je najčešći razlog zašto menadžment nije motivisan da se bavi organizacijskom kulturom. Ona se u ovim slučajevima posmatra kao luksuziranje koje će nas koštati rezultata, odnosno da kultura podrazumeva da se lepo ponašamo jedni prema drugima, da pričamo fino i sarađujemo. To je netačno. Vrednosti su alat koji će kompaniji omogućiti da ostvari rezultate, realizuje strategiju i dostigne svoju viziju.

Menadžeri često kažu – sada moramo da se fokusiramo na rezultat, pa ćemo posle da se bavimo našim vrednostima. To je upravo ta greška. Rezultat se postiže POMOĆU vrednosti, a ne UPRKOS vrednostima. Ukoliko je ovo drugo slučaj, vrednosti nisu dobro definisane.

I druga ključna stvar prilikom definisanja vrednosti

Ako ste ikad prolazili kroz taj proces, sigurno ste naišli na ovaj problem – sve nam je važno. Drugim rečima, prevelik broj vrednosti ulazi u razmatranje i teško je nečega se odreći. Razlog za to je što sve vrednosti koje se prilikom definisanja izlistaju zaista jesu dobre. To je najčešća slika koju ćete videti – da definisane vrednosti obuhvataju SVA poželjna ponašanja, što jako razvodnjava ovu ideju. I zato manje-više sve kompanije imaju vrlo slične vrednosti na zidovima.

Suština je odabrati par onih koje su KLJUČNE, ali ključne za realizaciju naše vizije i strategije. Sve one koje su lepe, dobre i poželjne, ali nisu ključne, možemo da posmatramo kao Božije zapovesti – to su univerzalno dobra ponašanja koja podrazumevamo. Prava mudrost je odabrati one vrednosti koje pogađaju pravo u centar i vuku nas u pravcu vizije.

Moja preporuka je da to ne bude više od tri vrednosti i da budu što specifičnije.

Kako da se “religija” zaista zaprimi u kompaniji?

Bog se prilikom propagiranja zapovesti odlučio za straightforward pristup – slušaj me ili ćeš završiti u paklu (na lomači, giljotini…). Nije On slučajno za prvu zapovest odabrao: “Ja sam Gospod Bog tvoj. Nemoj imati drugih bogova osim mene”. Religija se bazira na doslednoj veri u Boga i ne dopušta da se bilo koje “čudo” dovede u pitanje, čak i ako dokazi nisu baš najjači. To kod današnjih ljudi teško prolazi, naročito kod onih koji su od nauke. 😊

Zato organizacijske vrednosti moraju da imaju smisla. Ukoliko definisane vrednosti ne olakšavaju zaposlenom da uradi svoj posao, ako ne vidi njihov smisao u svakodnevnom poslu, vrednosti će ostati mrtvo slovo na plakatu. U kompanijama veru u organizacijske vrednosti baziramo na realnosti, činjenicama i strateškom planu, ne na čistoj veri.

I još jedna tehnička i suštinska razlika – za razliku od Božijih zapovesti, organizacijske vrednosti nisu uklesane u kamenu. Religija, blago rečeno, ima tendenciju da bude nešto konzervativnija, manje fleksibilna i ne baš otvorena za kritike. Vrednosti su fleksibilnije i podložnije promenama u skladu sa poslovnim potrebama i tržišnim uslovima. Zapravo, vrednosti treba stalno da preispitujemo, prilagođavamo i popravljamo.

I za kraj

Napisao sam ovaj tekst iz iskustva, i iz srca, jer sam na brojnim primerima video da nestručan i neodlučan pristup organizacijskoj kulturi vodi do mlakih rezultata, gubitka poverenja i kontra-efekata. Da bi kultura zaista bila u službi kompanije, moramo da upravljamo njom na pravi način. Da je stavimo u službu rezultata, a ne da je posmatramo kao usputni HR projekat. Ukoliko to ne učinimo, ona će upravljati nama.

Ako vrednosti definišemo baš kako treba, ako nas zaista vode u pravcu vizije, ako istrajemo u tome i čvrsto verujemo, može da se desi i neko čudo. Možda ćemo i da prošetamo po vodi jednog dana…

 

dr Predrag Okanović