Mesi košta 30 miliona. A ti?

Dolazi on sa fasciklom u kancelariju kod poslodavca i kaže:

– Šefe, imaš minut? Hteo sam da ti kažem, našao sam drugi posao. Evo popunio sam zahtev za prekid radnog odnosa u HR. Ne brinite, ispoštovaću otkazni rok 15 dana, vi ste bili korektni prema meni, i ja ću prema vama…

Predsednik Barse u neverici, očajan. Nikad ne očekuješ da ti najbolji radnik ode, pa pita Mesija:

– Kako to, zašto…? Sve smo ti dali: treninzi svaki dan, bonusi, masaže na radnom mestu, dinamično radno okruženje… Putovanja, da ne pričam!

– Pa, nisam ja ni gledao oglase, nego žena me prijavila ono preko kompjutera, poslala taj CV… I ništa, prošao sam intervju, bio neki test znanja, to sam razbio, ono, laganica. Ponudili su mi neke lude uslove, to su neki šeici, nisam mogao da odbijem. Sve je OK sa Vaše strane, nego osećam da sam ovde dostigao maksimum, treba mi novi izazov, i to je to.

I tako je Barsa ostala bez najboljeg radnika u kojeg je ulagala od njegove 13 godine. Doveli su ga kad je bio klinac, tu je naučio posao, i sad kad je na vrhuncu karijere ide u drugu firmu. Barseloni ostaje samo da popuni upražnjeno radno mesto.

Naravno, stvari ne funkcionišu tako u fudbalu. Mesi ne može da dâ otkaz kad hoće. Ako hoćeš da Mesi pređe kod tebe, moraš njegovom klubu da platiš obeštećenje nekih 30 miliona ili sačekaš da mu istekne ugovor i tako postane slobodan igrač.

A zamislite sad sledeću situaciju:

Vi ste HR manager, zove vas kolega HR iz druge kompanije i kaže:

– Hteli bismo da kupimo vašeg Direktora prodaje. Pričali smo već s njim, zainteresovan je i dogovorili smo sve uslove. Pošto znamo da je pod ugovorom kod vas još dve godine, koliko tražite za njega?

Razmišljate, Direktor je već u nekim godinama, postoji spreman naslednik, zašto da se ovo ne razmotri. Nakon konsultacija sa saradnicima, procenjujete da je to dobra prilika za kompaniju i da je ceo transfer isplativ.

Tražite otkupnu klauzulu od 20.000 €, oni se malo cenkaju, nađete se na 18.000 €. Realizujete transfer, svi srećni. Direktor potpisuje sa osmehom, pozdravljate se i želite mu sreću, i primate uplatu za njegovu otkupnu klauzulu. Naravno, i ovako nešto ne postoji u današnjem poslovnom svetu.

Centralno pitanje je…

Kako smo došli do toga da nam je OK da klubovi zarađuju milione od trgovine igračima, a zvuči sumanuto da kompanija naplati odlazak zaposlenog u kojeg je ulagala godinama?

Šta bi se desilo kada bismo uveli otkupne klauzule za zaposlene?

Zašto ne bismo trgovali zaposlenima kao sa fudbalerima?

Hajde prvo da vidimo zašto je ova ideja genijalna!

Postoje klubovi koji prave igrače, prodaju ih i odlično žive od toga. Poput Ajax-a, koji svake godine izbaci po par vrhunskih mladih igrača, a koje ne može da zadrži usled nekompetitivnosti holandske lige, ali odlično zaradi na njihovom odlasku. Ukoliko je razvoj i prodaja igrača osnovni izvor prihoda za fudbalske klubove, zašto ne bi mogao da bude i za kompanije koje ulažu u razvoj?

U kompanijama ulažeš u čoveka, sve ga naučiš i on ode. To nije fer. Otkupne klauzule bi mogle da budu rešenje, odnosno sjajna kompenzacija za kompanije koje „proizvode talente“.

To može čak da bude i primarni biznis model za neke kompanije. Na primer, knjigovodstvena agencija koja zapošljava klince bez iskustva, ima odlično uhodan sistem obuke, i onda ih prodaje. Svi zadovoljni – klinci dobiju dobru obuku i siguran posao, agencija živi od toga, a kompanije znaju gde mogu da kupe gotove ljude, umesto da prolaze kroz mukotrpan proces regrutacije i obučavanja.

Menadžeri često imaju i zadršku da dele znanje, jer im se to čini neisplativim. „Neću više nikog da obučavam, svi pokupe znanje pa odu“. Da li bi predloženi sistem možda motivisao jednog menadžera da obučava svog mlađeg kolegu, poput trenera? Ako ostane – imaće pouzdanog i obučenog saradnika, a ako ode – imaće novčanu kompenzaciju.

Ako je ova moja ideja toliko genijalna, zašto to ne funkcioniše u praksi?

Fudbalski transferi imaju ogroman finansijski uticaj i ulog je sa obe strane ogroman. Kada Ronaldo pređe u Saudijsku Arabiju to izaziva potres – štampaju se dresovi, prodaju ulaznice, TV prava, za njim dolaze i druga velika imena. Njegova plata je oko 200 miliona dolara godišnje… s tim što on ne može da dâ otkaz ako nađe bolju ponudu ili mu nešto zasmeta, već je vezan tim ugovorom, kao u zlatnom kavezu…

Drugim rečima, klubovi plaćaju ogromne pare fudbalerima, time ih lišavaju slobode i mogu da zarađuju na njima. Odnos kompanije i zaposlenog je mlak. Kompanije zaposlene plaćaju relativno malo, ali zaposleni imaju slobodu da odu kad hoće, bez nadoknade.

U NBA ligi stvari su još ekstremnije nego u fudbalu – klub može da te trejduje bez tvog znanja i da te u jednom danu spakuje u avion iz Los Anđelesa u Minesotu. I pri tom se igrači utrkuju da odu u NBA. Kako je to moguće? Zato što su zarade i uslovi za razvoj karijere nenormalno dobri i kompenzuju taj nehumani odnos.

Sad stvari postaju malo ličnije…

Zamislite se u toj „NBA situaciji“. Danas potpišeš ugovor za HR managera sa kompanijom u Kragujevcu, a sutra te trejduju u Valjevo za jednog mašinskog inženjera. Da li biste vi pristali na tako nešto i za koje uslove?

Ili ovo. Kompanija iz Pariza ti nudi posao iz snova, ti više od svega želiš da ideš, ali si pod ugovorom i tvoja kompanija neće da te proda, kaže da si im potreban.

Prakse u kompanijama će se približiti fudbalskom modelu samo ako zaposleni podrede ceo život karijeri, kao profesionalni sportisti, i kada kompanijama budu generisali profit kao fudbaleri klubovima.

Kako će izgledati posao HR-a tada?

Nije da nismo navikli na loš imidž, ali jeste malo nezgodno da se posao HR-a poistovećuje sa „trgovcem ljudima“.

Da bismo postali nešto poput fudbalskih agenata čeka nas ozbiljan upskilling. Napuštamo zonu komfora, ne bavimo se više razvojem zaposlenih, njhovim zadovoljstvom, experience-om, toboganima i voćem, već izlazimo na tržište. To podrazumeva dosta novog posla – da skautujemo talente po drugim kompanijama, pregovaramo, šaljemo ponude, obaramo cene, cenkamo se… Zamislite se u toj situaciji.

Pa da zaključimo nešto iz ove priče:

Na stranu logističke, finansijske i pravne komplikacije, čovečanstvo u ovom momentu nije emocionalno spremno da prihvati ovu ideju. Razlog je što ona podrazumeva potpuno otvorenu komunikaciju o vrednosti zaposlenih. Jasno je da, koliko god da se ovaj proces profesionalizuje, i dalje se radi o ljudskim osećanjima, ličnim odlukama i pitanjima lične vrednosti. Ko određuje koliko ja na primer koštam?

U ovom momentu nema potrebe da sebi komplikujemo život i ulazimo u tu stresnu igru trgovine ljudima. Uživajmo u slobodi. Ako dođemo do toga da zaposlene stavljamo u kaveze, makar i zlatne, treba da se zapitamo da li smo na putu u budućnost ili da vratimo modu iz srednjeg veka.

Da li trgovina ljudima ima nekog osnova? Da, iz ugla fer kompenzacije kompaniji.

Da li smo spremni za to? Ne.

Da li ćemo nekada biti? Ne znam.

Ali znam da svaka moda teži da se vrati…

 

dr Predrag Okanović